Zum Eingang der Aktionsseite,

Zu den Rechtsgründen eines arbeitsgerichtlichen Urteils über die Zulässigkeit betriebsinterner Sprachregelungen.

Das im folgenden zu 1) - in einer die persönlichen Daten weglassenden Abschrift - wiedergegebene Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt M. vom 21. April 1999 in der Sache 14 Ca 4204/98,von der auch der in dieser WWW-Seite ebenfalls wiedergegebene Bericht der Ruhr-Nachrichten Dortmund v. 2. 11. 1998 berichtet, befaßt sich zwar hauptsächlich nur mit solchen prozeß- und arbeitsrechtlichen Fragen, die mit dem Problem der verfassungsmäßigen Unzulässigkeit übermäßiger betrieblicher Sprachregelungen nicht direkt zusammenhängen. Das Gericht hat sich geradezu bemüht, diesen grundsätzlichen Streitpunkt als entscheidungsunerheblich dahingestellt sein zu lassen - und das Streitverhältnis auch sonst zu entschärfen. Aber trotz der möglicherweise fehlenden Kompetenz des Klägers, im Wege eines persönlichen Handelns in seiner betrieblichen Funktion einer unzulässigen Sprachregie des Betriebes entgenzuwirken, bleibt dennoch die grundsätzliche Frage bestehen, wieweit ein Betrieb unter Hinweis auf das Interesse an einer klaren und unmißverständlichen Terminologie, von der Betriebsabläufe und vorrangige Interessen Dritter abhängen können, fremdsprachige Ausdrücke in größerem Umfang unübersetzt als Standardvokabular für seine Belegschaft zugrundelegen und und ein solches Vokabular mit arbeitsvertraglichen Sanktionsmitteln durchsetzen darf, ohne die sachlich zumutbare, fachlich realisierbare und möglichweise sogar - gegenüber kurzen Englischkursen für die Belegschaft - zweckmäßigere Alternative einer deutschsprachigen technischen Terminologie zu eröffnen und ohne zu berücksichtigen, daß am Niederlassungsort der Firma in Deutschland die deutsche Sprache allgemeine amts- und Verkehrssprache ist. Davon sind, anders als das Gericht offenkundig meint, m. E. sowohl der einzelne Betriebsangehörige als auch der Betriebs- bzw. Personalrat unmittelbar rechtlich betroffen.

Der verfassungsrechtlich entscheidende Gesichtspunkt zur Entscheidung dieser Frage liegt m. E. weniger in Art. 3, Abs. 3 GG (Benachteiligungsverbot wegen Sprachzugehörigkeit), als vielmehr sowohl in Art. 5 Abs. 1 GG, welcher mit der Meinungsfreiheit u. a. auch die Freiheit schützt, sich unreglementiert durch den Staat oder durch staatsähnlich einflußreiche Instanzen der üblichen Sprache zu bedienen, als auch in der besonderen Bedeutung, die in der Bundesrepublik Deutschland das Deutsche als allgemeine Amts- und Verkehrssprache auch von Verfassungswegen hat. Auf die darus hervorgehenden Rechte ihrer Arbeitnehmer haben auch wirtschaftliche Unternehmen in angemessener Weise, d. h. unter Ausrichtung ihrer betrieblichen Erfordernisse daran, Rücksicht zu nehmen.

Art. 5 GG ist dabei insbesondere auf dem Hintergrund des naturrechtlichen Axioms zu sehen, daß zu den Regelungsbereichen sowohl des Staates als auch staatsähnlich einflußreicher Instanzen legitimerweise prinzipiell - von ganz eng begrenzten Ausnahmen abgesehen - weder das Denken noch das Sprechen noch das Schreiben der ihnen Unterstellten gehören kann und darf. Höbe man diese Position eines freiheitlichen Verfassungs- und Gesellschaftsverständnisses nicht in aller Schärfe auch gegenüber privaten Arbeitgebern hervor, so würde dies zu einer immAusmaß unerträglichen und daher freiheitswidrigen Unterwerfung des Arbeitnehmers unter den Arbeitgeber führen. Sie bedarf endlich einer Klärung, die die in der Rechtspraxis herrschende Theorie von einer nur mittelbaren Geltung der Grundrechte in arbeitsrechtlichen Unterordnungsverhältnissen angemessen revidiert.

Die Klärung der Frage, inwiefern sich aus der Tradition und Zweckbestimmung der 'Bundesrepublik Deutschland' als 'deutsch' der Charakter der deutschen Sprache als allgemeinüblicher, einschränkungslos auf alle Bereiche des öffentlichen und privatgeschäftlichen Verkehrs in den Staatsgrenzen anwendbarer, allgemeinüblicher Amts- und Umgangssprache ableiten läßt, ist im Hinblick auf die Klarstellung dieser rechtlichen Funktionen der deutschen Sprache in einer Situation der Internationalisierung der Lebensverhältnisse ebenfalls von aktueller Bedeutung.

In der Klageschrift sind diese grundsätzlichen Rechtsargumente offenbar leider nicht verwendet worden.

Das Arbeitsgericht hätte trotzdem im Hinblick auf solche rechtlich naheliegenden, gewichtigen Fragen nicht nur grundsätzlicher - d. h. verfassungsbezogen - argumentieren können, sondern auch sollen. So wird zwischen den Zeilen die ungerechtfertigte, d. h. leicht diskriminierend wirkende Einschätzung des Gerichts vermittelt, der Kläger habe sich in seinem Aufgabenbereich lediglich einen kleinen Fauxpas zuschulden kommen lassen, der wiederum mit einer einzigen Abmahnung ausreichend korrigiert worden sei; sein sprachbewußter Eifer habe ihn in die Irre geführt - nicht mehr.

Das auf die Berufung des Klägers ergangene Urteil des Landesarbeitsgerichts (LArbG Frankfurt, Aktenzeichen: 3 Sa 1442/99) argumentiert sachlich ähnlich wie das Arbeistgericht, hält aber dem Kläger darüberhinaus noch vor, er habe seine Aufgaben durch eine seinerseits faktisch sprachregelnde Tätigkeit bei einer angeblich eigenmächtigen Verwendung des Deutschen in englischsprachig gefaßten Arbeitsunterlagen und mündlichen Anordnungen für für seine Untergebenen verletzt

Auch vom Landesarbeitsgericht ist - wie der zu 2) wiedergebene kurze, alleineinschlägige Textauszug aus dem 22 Seiten langen Urteil zeigt - das grundsätzliche Sprachfreiheitsproblem deutlich in den Hintergrund geschobene worden.

Es bleibt die Notwendigkeit für Einzelkläger oder Kollektivvertragsparteien, in künftigen ähnlichen Fällen mit jeweils lageangemessenen geeigneten Klageformen die grundsätzliche Frage nach der Sprachregelungsbefugnis von Unternehmensleitungen oder öffentlichen Verwaltungen erneut aufzuwerfen. Auch wenn - und gerade weil - das arbeitsgerichtliche Urteil in einem Berufungsverfahren bestätigt worden ist, hätte sich wegen der darin tatsächlich angesprochenen grundsätzlichen Verfassungsfragen nach Erschöpfung des Rechtsweges eine Verfassungsbeschwerde nach § 90, Abs. 2, S. 1 oder 2 des Bundesverfassunsgerichtsgesetzes zum Bundesverfassungsgericht angeboten.

Der Kläger hätte mit der Behauptung, in seinen eigenen Rechten verletzt zu sein, folgende wichtige verfassungsrechtliche Fragen zur Sprache bringen können,

    a) Gelten, was Sprach- und Meinungsfreiheit betrifft, im 'Innenbereich' von Unternehmen - auch und gerade in einer Zeit der politisch bevorzugten 'Privatisierung' und der 'Internationalsierung' zumindest mancher. größerer Wirtschaftssubjekte - dieselben Regeln des landeseigenen verfassungsmäßigen Grundrechtssschutzes wie in der 'Oeffentlichkeit' des Landes und im Verhaeltnis des Buergers gegenueber dem uebergeordneten Staate?

    b) Gibt es ein nach dem 'Grundgesetz' der immerhin dem Namen nach 'deutschen' Bundesrepublik ein verbürgtes Recht , die Landesprache 'Deutsch' in allen Bereichen des öffentlichen und privatgeschäftlichen Lebens (also nicht nur als 'Amtssprache') prinzipiell ohne dauernde und tiefgreifende Einschraenkungen sprechen und vernehmen zu duerfen?

Es handelt sich hier zwar um nicht ganz leicht zu entschiedende verfassungsrechtliche Abwägungs- und Abrenzungsfragen, die m. E. aber alle letztlich im Sinne eines Sprachschutzes für die natürliche Umgangssprache entschieden werden dürften. Es ist zu hoffen, daß in einem ähnlich gelagerten Falle auf der Basis eines von einer Streitgemeinschaft solidarisch getragenen Prozeßkostenfinanzierungsplans künftig eine verfassungsgerichtliche Nachprüfung der angesprochenen, weiterhin ungeklärten Fragen des Sprachschutzes stattfinden kann.

Im vortliegenden Fall ist das Kostenrisiko ( Gerichtskosten und Anwaltskosten) bis zur völligen Erschöpfung des Rechtsweges - Voraussetzung einer Beschwerde zum Bundesverfassungsgericht - dem Kläger als Einzelpersonoffenbar zu groß geworden. Das zeigt deutlich, daß bei Verfolgung einer faktischen Popularklage wie der vorliegenden eine solidarische Prozeßkostenunterstützung Gleichdenkender Erfolgsbedingung dafür sein kann, daß überhaupt ein Obergericht in richtungsweisender Weise prüfend tätig werden kann.

12. Febr. 2001. C. G.


1) Arbeitsgerichtliches Urteil.

[Seite 1]

Arbeitsgericht Frankfurt

Im Namen des Volkes!

Aktenzeichen: 14 Ca 4204/98

Urteil

Verkündet am 21. April 1999.

In dem Rechtsstreit

...

hat das Arbeitsgericht in Frankfurt - Kammer 14

auf die mündliche Verhandlung vom 21. April 1999

...

für Recht erkannt:

Die Beklagte wird verurteilt, die Ermahnung vom 09. Dezember 1998 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen und zu vernichten.

Im übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf DM 14.860,50 festgesetzt.

Tatbestand:

[Seite 2] Die Beklagte betreibt ein luftfahrttechnisches Unternehmen, welches sich insbesondere mit der Erbringung und Vermarktung von luftfahrttechnischen Leistungen und allen damit zusammenhängenden Geschäften, insbesondere der Wartung, Instandhaltung und Überholung von Luftfahrtgerät sowie der Logistik, Ingenieur- und Entwicklungsleistung und damit verbundenen Service- und Nebenleistungen für Lufiverkehrsgesellschaften anderer Luftfahrthalter beschäftigt.

Im Betrieb der Beklagten sind Kenntnisse der englischen Sprache und insbesondere der Fachbegriffe grundsätzliche Voraussetzung für die Tätigkeit von Mitarbeitern im Bereich in dem auch der Kläger tätig ist. Dies ergibt sich aus dem mit dem Luftfahrtbundesamt abgestimmten Qualitätsmanagementhandbuch (QMH; vgl. Bl. 190 d. A.). Aus diesem Grund hat die Beklagte im Jahr 1995 alle Mitarbeiter in Verantwortungsbereichen der Wartung, Instandhaltung und Überholung einer Englischprufang unterzogen. Je nach den vorhandenen Fähigkeiten und Kenntnissen wurden die Mitarbeiter daraufhin zwei-, vier und sechswöchigen Englischkursen unterzogen.

Der Kläger steht - unter Anrechnung der Tätigkeit bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten - seit dem 03. Januar 1972 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Seit September 1993 ist er als Betriebsleiter in der Flugzeugwartung am Flughafen in Frankfurt am Main für die Beklagte tätig. Sein Monatsgehalt betrug zuletzt DM 7.430,25 brutto.

Im Betrieb der Beklagten existiert die Arbeitsanweisung "WM 61", wegen deren genauen Inhalts und Einzelheiten auf Blatt 78 der Akten verwiesen wird.

Bereits im Jahr 1995 war der Kläger, nachdem diesbezüglich auch mit ihm gesprochen worden war, schriftlich dazu angehalten worden (vgl. Bl. 80 d.A.), es zu unterlassen in Schichtübergabeprotokollen, englische Bezeichnungen in die deutsche Sprache zu übersetzen. In einem mit dem Kläger am 12. Dezember 1997 aus Anlaß eines von einem Betriebsassistenten an die Beklagte gerichteten Schreibens (vgl. Bl. 81 d.A.) geführten Gespräch wies die Beklagte den Kläger auf die Verpflichtung aus der Arbeitsanweisung hin und ermannte ihn zu einer zukünftigen ordnungsgemäßen Arbeitsweise. Am 23. Januar 1998 erteilte die Beklagte dem Kläger im Zusammenhang mit diesem Gespräch eine [Seite 3] Ermahnung (vgl. Bl. 9, 10 d.A.). Unter dem Datum des 17. Februar 1998 erstellte die Beklagte eine Abmahnung. Wegen des Inhalts und der genauen Einzelheiten dieses Schreibens, sowie der diesem Schreiben beigefügten Anlagen (Wochenendberichte der zweiten und achten Kalenderwoche des Jahres 1998), wird auf Blatt 11 bis 17 und 84 bis 89 der Akten Bezug genommen. Der Kläger befand sich in der Zeit vom 26. Februar 1998 bis zum 23. März 1998 in Urlaub; in der Zeit vom 24. März 1998 bis einschließlich 01. April 1998 war er arbeitsunfähig erkrankt. Am 08. April 1998 fand ein Gespräch mit dem Kläger wegen der in der Abmahnung vom 17. Februar 1998 gerügten Vorfälle statt. Am 27. April 1998 nahm der Kläger dazu schriftlich und mündlich Stellung.

Am 04. November 1998 strahlte der Hessische Rundfünk in der Sendung ,,Hessenschau' einen Beitrag zur Verwendung englischer Sprache im Luftverkehr aus, in deren Rahmen der Kläger zu diesem Thema interviewt wurde. Im Laufe dieser Sendung wurde auch der Wochenendbericht KW08 der Beklagten im Original eingeblendet. Im Zusammenhang damit erteilte die Beklagte dem Kläger unter dem Datum des 09. Dezember 1998 eine weitere Ermahnung. Wegen des genauen Inhalts und der Einzelheiten dieses Schreibens wird auf Blatt 117, 118 der Akten Bezug genommen.

Mit seiner Klage, die am 27. Mai 1998 beim Arbeitsgericht Frankfürt am Main einging, begehrte der Kläger zunächst die Feststellung der Unwirksamkeit der Ermahnung vom 23. Januar 1998 und der Abmahnung vom 17. Februar 1998 sowie die Verurteilung der Beklagten zur Entfernung der Er- und Abmahnung aus seiner Personalakte und Vernichtung derselben von allen Datenträgern. Mit Schriftsatz, der am 08. Februar 1999 bei Gericht einging, erweiterte er seine Klage insoweit auch wegen der Ermahnung vom 09. Dezember 1998. Mit Schriftsatz vom 02. März 1999 teilte die Beklagte mit, dass die Ermahnung vom 23. Januar 1998 nach Ablauf der Jahresfrist aus der Personalakte des Klägers entfernt worden sei und, dass Datenträgern nicht vorhanden seien (vgl. Bl. 139 d. A.).

Der Kläger ist der Auffassung, er könne die Entfernung der Abmähnung vom 17. Februar 1998 und der Ermahnung vom 09. Dezember 1998 aus seiner Personal akte von der [Seite 4] Beklagten sowie deren Vernichtung gemäß § § 1004, 823 BGB verlangen.

Bei diesen Schreiben handele es sich um Betriebsbußen, deren Verhängung jeweils ohne Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates erfolgt sei. Aufgrund der in dem Schreiben enthaltenen Unwerturteile zu seiner Person habe die Beklagte den Sinn und Zweck einer arbeitsrechtlichen Abmahnung überschritten.

Das Schreiben vom 17. Februar 1998 sei zu unbestimmt, um den Anforderungen an eine arbeitsrechtliche Abmahnung zu genügen.

Tatsächlich habe er nicht englische Fachausdrücke durch Bezeichnungen in deutscher Sprache ersetzt, sondern aus Fürsorge für seine Mitarbeiter hinter die englischen Fach-ausdrücke die deutsche Bezeichnung gesetzt, denn die Arbeiter in der Halle beherrschten die englische Sprache in der Regel nicht fließend in Wort und Schrift. Er habe beabsichtigt, für die Leser das Verständnis der englischen Begriffe zu erleichtern. Eine Richtlinie, die eine solche Ergännung von englischen Fachausdrücken durch deutsche Übersetzungen verbiete, existiere im Betrieb der Beklagten ebensowenig wie eine offizielle Liste englischer Fachausdrücke. Es werde auch im Betrieb nicht durchgängig die englische Sprache verwandt, sondern vielmehr ein selbst produziertes ,,Kauderwelsch". Englisch sei keine Fachsprache in der der Luftfahrt zugehörigen Industrie. Die Arbeitsanweisung WM 61 vom 10. Oktober 1994 sei nur für ihn verfasst worden, da nur er in den Berichten die streitigen Zusätze angebracht habe. Dort werde zudem die Benutzung wahlweise beider Sprachen angewiesen. Außerdem sei sie ohnehin von niemandem beachtet worden; die Beklagte habe auch nicht deren Einhaltung überwacht. Wenn Textpassagen eines Wochenendberichtes nicht mehr vorhanden seien, so seien diese im Computer abhanden gekommen. Insgesamt ist er der Auffassung, er habe sich nicht pflichtwidrig verhalten. Er dürfe insbesondere nicht wegen seiner Sprache benachteiligt werden. Auch müsse eine vorzunehmenden Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausgehen. Sein Interesse an sprachlichem Gedankenaustausch mit dem Mitarbeitern am Arbeitsplatz (Berufsausübung) wiege weit mehr als das Interesse der Beklagten, einen Fachiargon zu benutzen. Ihm gehe es gerade darum ein Sprachgestammel und Kauderwelsch zu vermeiden; er wolle aus Gründen der Klarheit und der Sicherheit, dass in den Reparaturwerkstätten einheitlich nur eine Sprache verwendet werde.

Er behauptet, das Abmahnungsschreiben vom 17. Februar 1998 sei ihm erst am 07. Mai [seite 5] 1998 zugegangen und damit auch nicht in zeitlich billigenswertem Zusammenhang. Deswegen sei das Abmahnungsrecht der Beklagten verwirkt. Auch sei die Frist zwischen der Ermahnung vom 23. Januar 1998 und der Abmahnung vom 17. Februar 1998 von nur 9 Arbeitstagen zu kurz bemessen.

Wegen der Ermahnung vom 09. Dezember 1998 ist er der Auffassung, ihn treffe eine Verhinderungspflicht nicht.

Er beantragt nunmehr nur noch,

Die Beklagte beantragt,

Sie ist der Auffassung, sie habe mit der WM 61 vom 10. Oktober 1994 die verbindliche Nutzung englischer Fachbegriffe bzw. die verbindliche Nutzung von Fachbegriffen in der Sprache, wie sie sich in den offiziellen Arbeitsunterlagen wiederfinden geregelt.

Sie behauptet, das Abmahnungsschreiben vom 17. Februar 1998 sei dem Kläger am 27. April 1998 übergeben worden.

Der Kläger habe in dem Wochenendbericht für die zweite Kalenderwoche des Jahres 1998 Fachbegriffe in bereits abgeschlossenen Berichtsteilen während seiner Dienstzeit in die deutsche Sprache übersetzt. Er sei nicht Urheber dieser Berichtsteile und habe eine Abstimmung mit dem Urheber nicht vorgenommen. Des weiteren habe er einen Eintrag seines Vorgängers ersatzlos gestrichen.

Im Wochenendbericht der achten Kalenderwoche habe er Ergänzungen in den von Kollegen gefertigten Textpassagen vorgenommen.

Sie ist der Auffassung, sie sei aufgrund ihres Direktionsrechtes berechtigt, entsprechende arbeitsbezogene Weisungen zu erteilen, mit denen die Art der Arbeit sowie die Methode und Durchführung der Arbeit geregelt werde.

[Seite 6] Die Abmahnung vom 17. Februar 1998 sei auch verhältnismäßig, nachdem vorherige Gespräche und Ermahnungen nicht zu dem gewünschten Erfolg geführt häffen. Da sich die vom Kläger verwandten Begriffe nicht in den sonstigen offiziellen Arbeitsunterlagen wiederfänden, verursache sein Handeln einen zusätzlichen Zeitaufwand bei der Ausarbeitung der einzelnen Aufgaben in der Produktion. Die Anderungen seien unautorisiert erfolgt und stimmten auch nicht mehr mit dem ursprünglichen Berichten der eigentlichen Verfasser überein. Korrekturen seien mangels Fehlerhafiigkeit nicht erforderlich und unzulässig gewesen. Außerdem seien seine Übersetzungen teils auch fragwürdig und gerade nicht korrekt, was die betrieblichen Abläufe beeinträchtige, weil es zu Missverständnissen in hochsensiblen und sicherheitsrelevanten Bereichen in der Lufifahrttechnik und Lufifahrt kommen könne. Darüber hinaus fölge aus den Manipulationen erhebliche Irritation bis hin zu Störungen im Betriebsablauf der Beklagten. Gefahrdungssituationen durch die mögliche unklare Dokumentation von Arbeitsfortschritten seien nicht ausgeschlossen. Wichtige Informationen seien zum Teil nicht ohne Durchsicht anderer Informationsquellen verfügbar. Gerade im besonderen Gefahr - oder Stresssituationen sei - im Hinblick auf den ,~Humanfaktor - die Unverwechselbarkeit von Begriffen lebensnotwendig. Diesem Risiko sei durch die Regelung und Nutzung einheitlicher Begriffe sowie der Untersagung von nicht gebräuchlichen und mehrdeutigen Übersetzungen englischer Fachbegriffe entgegengetreten worden; potenzielle Risiken seien minimiert. Auch habe sie Beeinträchtigungen des Betriebsfriedens zu verzeichnen, denn beispielsweise werde die Nutzung des elektronischen Logbooks durch Mitarbeiter grundsätzlich abgelehnt, solange Veränderungen an Eingaben erfolgten.

Dem Bestimmtheitserfordemis in der Abmahnung vom 17. Februar 1998 sei genügt. denn dem Kläger sei ohne weiteres verständlich, was sie bemängele und welches Verhalten sie von ihrn erwarte. Auf die Sichtweise betriebsfremder Dritter sei nicht abzustellen. Eine Verwirkung des Abmahnungsrechts sei nicht eingetreten.

Dem Kläger sei es keinesfalls verwehrt in deutscher Sprache mit Arbeitskollegen zu kommunizieren. Sie verlange lediglich die Verwendung eindeutiger englischer Fachbegriffe zur Vermeidung von Verwechslungsgefahr und das Unterlassen von Anderungen und oder Ergänzungen in Texten bzw. Berichten anderer Mitarbeiter, die hierfür verantwortlich zeichnen.

[Seite 7] Mit der Ermahnung vom 09. Dezember 1998 erhebe sie gegenüber dem Kläger insbesondere den Vorwurf, dass er im Hinblick auf seine Funktion als Betriebsleiter und damit Verantwortlicher für die betrieblichen Abläufe ein internes Arbeitspapier der Öffentlichkeit zugänglich gemacht habe. Der Kläger sei bereits mit Schreiben vom 01. September 1997 darauf hingewiesen worden, dass es sich bei dem Wochenendberichten um interne Arbeitspapiere handele. Es sei davon auszugehen, dass er der Presse diese Berichte zur Verfügung gestellt habe. Eine anderweitige Möglichkeit sei auszuschließen. Der Kläger habe gegen seine vertragliche Schweigepflicht verstoßen, indem er der Öffentlichkeit internes Berichtswesen zur Kenntnis gebracht habe.

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes sowie wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Klage ist zulässig, aber nur zum Teil begründet. Der Kläger kann von der Beklagten die Entfernung und Vernichtung der Ermahnung vom 09. Dezember 1998 verlangen. Im übrigen - hinsichtlich des Begehrens betreffend die Abmahnung vom 17. Februar 1998 -ist die Klage nicht begründet.

Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer die Berechtigung einer Abmannung gerichtlich überprüfen lassen, wenn sie nach Inhalt oder Form seine Rechtsstellung beeinträchtigt, was zutrifft, wenn sie als Vorstufe zur Kündigung dient und/oder zu den Personalakten genommen wird, oder das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt.

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Berechtigung der Abmahnung.

Vorliegend hat die Beklagte den die Abmahnung vom 17. Februar 1998 inituerenden Sachverhalt, der im übrigen weitestgehend unstreitig ist, hinreichend substantuert dargelegt.

Soweit der Kläger zunächst die Behauptung der Beklagten er habe in Wochenendberich- [Seite 8] ten feststehende Fachbegriffe in bereits abgeschlossenen Berichtsteilen während seiner Dienstzeit in die deutsche Sprache übersetzt, einfach bestritt, genügte dies seiner prozessualen Obliegenheit nicht. Im Verlauf des Rechtsstreits hat der Kläger außerdem zuge-standen, dass er Änderungen in von Kollegen gefertigten Berichten vornahrn (vgl. Bl. 97, 111, 211 d. A.). Soweit er noch vorträgt, er habe Textstellen im Wochenendbericht der zweiten Kalenderwoche selbstverständlich nicht gelöscht, sondern diese seien spur-los im Computer abhanden gekommen, wertet die Kammer dies als reine Schutzbehauptung. Dies gilt erst recht, nachdem zwischen den Parteien auch unstreitig ist, dass der Kläger in dem Abschnitt ,,AIPE 11 IF" auch im übrigen Übersetzungen und Korrekturen vorgenommen hat (vgl. Bl. 16 und 87 d.A.).

An dieser gerichtlichen Wertung ändert auch die - im übrigen kommentarlose - Vorlage von Anlagen (vgl. BI. 216 bis 219 d.A.) nichts.

Zur Beurteilung des Begehrens des Klägers kommt es mithin nur noch darauf an, ob die Beklagte ihren Beurteilungsspielraum hinsichtlich eines ausreichenden Grundes für die Erteilung einer Abmahnung überschritten hat oder nicht.

Ein solches Überschreiten des Beurteilungsspielraums ist nur anzunehmen, wenn ein eklatantes Mißverhältnis zwischen dem Inhalt der Abmahnung und dem Gewicht der Pflichtverletzung vorliegt (vgl. LAG Berlin v. 22. Oktober 1984 = BB 1985, 271).

Zunächst ist festzuhalten, dass der Kläger eine Pflichtverletzung begangen hat.

Nach dem Verständnis des Gerichts kann der langwierige Streit der Parteien über die Wirksamkeit, die Geltung und den Inhalt der WM 61 vom 10. Oktober 1994 soweit sie die Verwendung der englischen oder deutschen Sprache betriffi dahingestellt bleiben. Auch ist nicht entscheidungsrelevant ob die englische oder die deutsche Sprache standardisiert aus Sicherheitserwägungen im Betrieb der Beklagten Anwendung findet.

Die Beklagte hat unstreitig vorgetragen, dass der Kläger am 21. Dezember 1994 und erneut am 19. April 1995 von seinem damaligen Vorgesetzten schrifil ich aufgefordert worden ist, Übersetzungen von Standardbezeichnungen zu unterlassen. Auch in dem mit dem Kläger am 12. Dezember 1997 geführten Gespräch ist ihm unstreitig mitgeteilt worden, dass Änderungen an Arbeitspapieren - sofern nicht fachlich fehlerbehafiet - seitens des Klägers zu unterlassen sind.

[Seite 9] Gegen diese Weisung hat der Kläger verstoßen. Diese Weisung ist auch Inhalt des ersten Teils der WM 61, wonach die Eingaben der zur Erstellung des Produktionsblattes erforderlichen Daten ausschließlich durch den Betriebsassistenten zu erfolgen haben. Auch hier kommt es der Beklagten darauf an, dass derjenige, der für einen Berichtsinhalt verantwortlich zeichnet, Urheber des Berichts ist und allein bleibt.

Die Beklagte war berechtigt dem Kläger die Weisung zu erteilen, Anderungen an Arbeitspapieren - soweit nicht fachlich fehlerbehafiet - zu unterlassen. Ihre Berechtigung folgt aus ihrem arbeitsvertraglichen Direktionsrecht; es ist Leistungsbestimmungsrecht im Sinne des § 315 BGB. Mit dem Arbeitsvertrag wird im allgemeinen nur die Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers festgelegt. Dagegen bleiben die Einzelheiten der zu erbringenden Arbeitsleistung ungeregelt. Dem Arbeitgeber steht die so genannte Leistungs- oder Weisungsbefügnis bzw. das Direktionsrecht bei der Ausführung der Arbeit zu. Er hat die Arbeitsleistung nach Ort, Arzt und Zeit näher zu bestimmen, soweit nicht bereits eine Leistungsbestimmung insoweit existiert. Er kann mithin arbeitsbezogene Weisungen erteilen, durch die die Art der Arbeit und ihre Methode geregelt wird; mit arbeitsbegleitenden Weisungen Verhaltensregeln für die Durchführung der Arbeit geben, organisationsgebundene Weisungen treffen, durch die die Ordnung im Betrieb gewährleistet werden soll..

Zwar ist insbesondere in Bezug auf das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb das Direktionsrecht häufig durch das Betriebsverfassungsrecht eingeschränkt, jedoch liegt hier in der gegenüber dem Kläger erteilten Weisung keine kollektivrechtliche Regelung im Sinne des § 87 BetrVG, die ein Mitbestimmungsrecht einer Betriebsvertretung auslösen wurde.

Grenze des arbeitsvertraglichen Direktionsrecht ist § 315 BGB. Gemäß § 315 BGB hat die Leistungsbestimmung durch eine Vertragspartei nach billigem Ermessen zu erfolgen. Es ist nicht ersichtlich, dass diese Grenze hier von der Beklagten überschritten worden wäre.

Es kommt auch an dieser Stelle nicht auf die streitige Verwendung deutscher oder englischer Sprache oder wie der Kläger meint, auf die mangelnde Regelung der Verwendung dieser Sprachen an. Die Weisung der Beklagten, keine Änderungen in Arbeitsberichten von Kollegen vorzunehmen umfaßt zwar auch diese Problematik, betriffi sie jedoch we- [Seite 10] der vorrangig noch regelt sie allein diese. In erster Linie versteht die Kammer das Begehren der Beklagten in den gegenüber dem Kläger erteilten Weisungen dahingehend, in jedem Fall die Authentizität der Berichte anderer Mitarbeiter zu wahren. Dabei handelt es sich aus Gründen der Betriebssicherheit, der Sicherung des Arbeitsergebnisses und der Fürsorgepflicht der Beklagten gegenüber ihren übrigen Mitarbeitern um ein billigenswertes Anliegen, dem sie mit ihrer Weisung gegenüber dem Kläger in den Grenzen der Verhältnismäßigkeit gerecht geworden ist. Es obliegt insbesondere nicht dem Kläger, zu beurteilen, ob die Arbeiter der Werkshallen der englischen Sprache hinreichend mächtig sind oder nicht. Denn deren behaupteter Unkenntnis ist die Beklagte zur Wahrung der Sicherheitserfordernisse des Arbeitszwecks durch die Durchführung von Kursen entgegengetreten. Selbst wenn diese Kurse nicht ausreichend gewesen sein sollten, um eine den Sicherheitsstandarts genügende Kommunikation zu ermöglichen, ist es im Rahmen seiner Arbeitspflicht nicht Aufgabe des Klägers, dieses behauptetet Manko unter Verstoß gegen ihm erteilte Weisungen durch das Abändern von Berichten zu ,,beheben".

Der Kläger hat gegen eine ihm wirksam erteilte einzelvertragliche Weisung seines Arbeitgebers verstoßen. Er hat sich rechtswidrig, d. h. vertragsbrüchig nicht an diese Weisung gehalten.

Diesen Verstoß hat der Kläger auch schuldhaft begangen. Die Rechtswidrigkeit indiziert das Verschulden. Entschuldigungsgründe sind nicht ersichtlich. Auch an dieser Stelle ist es nicht entscheidungserheblich, dass es möglicherweise an einer eindeutigen und wirksamen Regelung der Verwendung der deutschen und oder englischen Sprache in den Wochenendberichten fehlt. Insoweit ist auch das Ziel des Klägers, beliebiges Nebeneinander zweier Sprachen und Sprachgestammel und oder Kauderwelsch zu vermeiden, irrelevant. Es entschuldigt seinen Verstoß gegen die ihm mehrfach unmissverständlich mitgeteilte Weisung nicht.

Die Abmahnung ist auch nicht wegen mangelnder Verhältnismäßigkeit aus der Personalakten des Klägers zu entfernen. Ein eklatantes Mißverhältnis zwischen Pflichtverstoß des Klägers und Wahrnehmung des Rügerechts durch die Beklagte vermag die Kammer nicht zu erkennen. Die vorliegende Abmahnung hat sowohl warnende als auch rügende [Seite 11] Funktion. Der Kläger wird in allen Einzelheiten darauf hingewiesen, dass die Beklagte keine Art von Anderungen in Arbeitsberichten anderer Mitarbeiter duldet. Dies verdeutlicht sie, indem sie auf die ihrer Auffassung nach wirksame und eindeutige Arbeitsanweisung vom 10. Oktober 1994 ebenso hinweist, wie auf die ihrer Auffassung nach fehlerhaften und damit sicherheitsgefahrdenden vorgenommenen Übersetzungen. Risiken will die Beklagte in jedem Fall vermeiden. Insoweit ist es auch nicht unverhältnismäßig einen Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er unter Berücksichtigung dieses berechtigten Ansinnens der Beklagten zur Erhaltung seines Arbeitsplatzes sich jeglicher Anderungen an Arbeitsberichten Dritter zu enthalten hat. Dies gilt erst recht für einen Betriebsleiter in der Flugzeugwartung.

Aus alledem folgt, dass die den Kläger unter dem 17. Februar 1998 erteilte Abmahnung individualrechtlich wirksam ist.

Bei dieser von der Beklagten ergriffenen Maßnahme handelt es sich auch um eine Abmahnung und nicht um eine Betriebsbuße. Eine Betriebsbuße ist eine Maßnahme der betrieblichen Selbstverwaltung; sie hat pönalen Charakter und soll als Disziplinarmaßnahme die kollektive Ordnung und Sicherheit aufrechterhalten ( vgl. BAG v. 23.09.1975 = DB 75, 1946 = AP Nr.1 zu § 87 BetrVG 1972 Betriebsbuße). Als Betriebsbuße kommen in Betracht Verwamung, Verweis oder Geldbuße. Die Rechtsgrundlagen für die Verhängung von Betriebsbußen sind umstritten. In jedem Fall ist die Schaffüng einer Betriebsbußenordnung im Wege arbeitsvertraglicher Einheitsregelung kraft Weisungsrechts des Arbeitgebers oder kraft betrieblicher Übung unzulässig.

Der obigen Definition zufolge handelt es sich bei dem Schreiben der Beklagten vom 17. Februar 1998 schon deswegen nicht um eine Betrieb sbuße, weil diesem Schreiben keinerlei Strafcharakter entnommen werden kann. Vielmehr wird der Kläger von seinem Vertragspartner aufgefordert, ein vertragswidriges Verhalten abzustellen und die Beklagte droht für die Zukunft individualrechtlich Rechtsfolgen an. Es handelt sich also bei dem Schreiben der Beklagten vom 17. Februar 1998 um eine mitbestimmungsfreie Abmahnung im Rechtssinne.

Verwirkung wird gemäß § 242 BGB angenommen, wenn - in Sinne unzulässiger Rechtsausübung - der Rechtsträger das Recht längere Zeit nicht ausgeübt hat und der Gegner nach dem früheren Verhalten des Rechtsträgers damit rechnen durfte, dass das Recht nicht mehr geltend gemacht werde und er sich hierauf eingerichtet hat, so dass ihm die Erfüllung des Rechts nicht mehr zugemutet werden kann (vgl. BAG AP Nrn. 3, 4, 9, 10, 17 zu § 242 BGB Verwirkung). Es können nicht nur Ansprüche sondern auch Gestaltungsrechte verwirken. Dem Grunde nach ist es also auch möglich, dass das Recht zur Erteilung einer Abmahnung für den Arbeitgeber verwirkt.

Die Beklagte hat ihr Abmahnungsrecht gegenüber dem Kläger nicht verwirkt.

[Seite 12] Es kann dahingestellt bleiben, ob das Abmahnungsschreiben dem Kläger am 04. Mai oder bereits im April 1998 zuging. Selbst wenn der Kläger das Abmahnungsschreiben erst Anfang Mai 1998 erhalten haben sollte, wäre allenfalls das Zeitmoment erfüllt. Tatsachen, auf Grund derer davon auszugehen wäre, dass auch das Umstandsmoment in beiden Komponenten erfüllt ist, hat der Kläger nicht vorgetragen. Darüber hinaus hat die Beklagte mit dem Inhalt des Schreibens vom 17. Februar 1998 unstreitig am 08. April 1998 ein Gespräch mit dem Kläger geführt. In Anbetracht seiner urlaubs- und krankheitsbedingten Abwesenheit vom Betrieb in der Zeit vom 26. Februar 1998 bis 01. April 1998 hat die Beklagte also insgesamt ungeführ 2 Wochen vor seiner Abreise und nach seiner Rückkehr in den Betrieb ungenutzt verstreichen lassen. Dies erfüllt noch nicht einmal das Zeitmoment.

Soweit der Kläger außerdem rügt, dass zwischen dem Datum der Ermahnung und der Abmahnung nur 9 Arbeitstage gelegen hätten, steht dieser Einwand in krassem Widerspruch zum Einwand der Verwirkung des Abmahnungsrechts. Insoweit soll lediglich darauf hingewiesen werden, dass es für die Bemessung der ,,Besserungszeit" für den Arbeitnehmer nicht auf das Datum der schriftlichen Niederlegung einer Abmahnung ankommt, sondern auf den Zugang des Abmahnungs schreibens ein Arbeitnehmer. Unter Berücksichtigung der Abwesenheitszeiten des Klägers ist der verbliebene Zeitraum jedenfalls insoweit hinreichend bemessen.

Andere Unwirksamkeitsgründe, rechtshindernde oder rechtsvernichtende Einwendungen [Seite 13] hat der Kläger nicht vorgetragen. Die ihm unter dem Datum des 17. Februar 1998 erteilte Abmahnung ist wirksam und verbleibt in seiner Personalakte.

Die Klage ist begründet, soweit der Kläger die Entfernung der Ermahnung vom 09. Dezember 1998 aus seiner Personalakte sowie deren Vernichtung von der Beklagten verlangt.

Die Beklagte wirft den Kläger in dieser Ermahnung vor, er habe dafür Sorge tragen müssen, dass die Inhalte interner Arbeitspapiere (Wochenendberichte) nicht an die Öffentlichkeit dringen. Ihn habe die Pflicht getroffen, die Einblendung des Wochenendberichts in dem Fernsehbericht zu unterbinden.

Die Beklagte hat nach den obigen zur Abmahnung entwickelten Grundsätzen, die im Grunde auch für Ermahnungen zutreffen k\edenfalls soweit ein schuldhafter Pflichtver-stoß des Arbeitnehmers Voraussetzung für die Erteilung einer Er- oder Abmahnung iSt), die Ermahnung vom 09. Dezember 1998 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen und diese zu vernichten, §§ 823, 1004 BGB.

Sie hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich eine Pflicht des Klägers ergibt, die Veröffentlichung des eingeblendeten Wochenendberichts zu verhindern. Soweit sie im Rahmen der Ermahnung auf die arbeitsvertragliche Schweigepflicht des Klägers verweist, übersieht sie, dass in der Ermahnung nicht das Interview als Pflichtverstoß gerügt wird, sondern das Unterlassen des Klägers hinsichtlich der Verhinderung der Einblendung des Wochenendberichts.

Mangels Pflichtverstosses ist die Beklagte nicht berechtigt den Kläger wegen dieses Vorfalls zu ermahnen und ihn durch Aufnahme der Ermahnung in seine Personalakte in seinem beruflichen Fortkommen zu beeinträchtigen.

Die Pflicht die Ermahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, umfaßt zur Sicherung seines zukünftigen Fortkommens deren ersatzlose Vernichtung. Ohnehin wäre der Arbeitgeber nicht berechtigt, außerhalb einer Personalakte eines Arbeitnehmers Dokumente aus dessen Arbeitsleben in einer Art ,,Nebenakte~' aufzubewahren.

[Seite 14 ]Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Sie entspricht dem anteiligen Unterliegen und Obsiegen der Parteien im Prozess.

Der Wert des Streitgegenstandes ist für die streitige Abmahnung und die streitige Ermahnung mit jeweils einem Bruttomonatsgehalt bemessen, §§ 3, 5 ZPO.

....

[Es folgt die Rechtsmittelbelehrung]


2) Kurzer Auszug aus dem Urteil des Landesarbeitsgerichts (S. 20 f.).

... So sympathisch und unterstützenswert dasAnliegen des Klägers ist, sich gegen eine Verfremdung der deutschen Sprache zu wenden, insbesondere der zunehmenden Verwendung englischer Ausdrücke entgegenzuwirken (vgl. die treffende Satire in der FAZ vom 21. 6. 2000, S. 12), so wenig ist er befugt, diese Ziele an seinem Arbeitzsplatz und im Hinblick auf die sprachliche Begleitung seiner Arbeit in der Reparaturwerkstatt der Beklagten gegen deren ausdrückliche Weisung zu verfolgen. Denn die Art und Weise der Arbeit und ihre Ausführung bestimmt die Beklagte. Sie kann deshalb verlangen, daß sich jeder Arbeitnehmer bei der arbeitsbegleitenden fachlichen Kommunikation an die [scil. englischsprachigen] LH- [Lufthansa-] Arbeitsunterlagenhält, soweit ihm dies nach seinen Sprachkenntnissn möglich ist. ... Diese Arbeitsanweisung hat entgegen der Ansicht des Klägers einen ernsthaften und sachlichen Hintergrund ... Der Kläger [steht] den einschlägigen Anordnungen der Beklagten aus Überzeugunf und Sendungsbewußtsein nachhaltig ablehnend gegenüber ... Unter diesen Umständen stellt es keinen Verstoß gegen den Grundatz der Verhöltnismäßigkeit dar [...], wenn die Beklagte das Verhalten des Klägers rügt, für den Fall sich wiederholender vergleichbarer Pgflichtverletzungen mit weitergehenden arbeistrechtlichen Maßnahmen droht und diese Abmahnung für die Dauer von drei Jahren aufrechterhalten will. ...


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